Đánh giá nhân viên cuối năm và lập kế hoạch cho năm mới – Chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp

Đối với hầu hết các công ty, tháng 12 có hai ý nghĩa: đánh giá kết quả hoạt động cuối năm (hay còn gọi là đánh giá hiệu suất/hiệu quả công việc) và lập kế hoạch cho năm mới. Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, việc thực hiện thành công hoạt động này có thể đưa công ty của bạn đi trên con đường tăng trưởng và hiệu quả cao hơn.

Trong việc đánh giá kết quả công việc cuối năm, việc cung cấp phản hồi có giá trị và mang tính xây dựng có thể giúp công ty bạn hướng tới các mục tiêu và kế hoạch phát triển hiệu quả. Để giúp bạn đi đúng hướng, chúng tôi đã biên soạn một số hướng dẫn cho cả nhân viên và người quản lý về cách đánh giá và bắt đầu năm mới thành công.


1. Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CUỐI NĂM VÀ NỘI DUNG THỰC HIỆN

Đánh giá Hiệu suất và Lập kế hoạch là một quá trình quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Mục đích của nó là để đảm bảo nhân viên nhận được thông tin thẳng thắn về kết quả công việc trong năm cũng như các mục tiêu và kế hoạch phát triển rõ ràng trong năm tới. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để đưa ra quyết định tăng lương và các quyết định nhân sự khác.

Thông thường ở mỗi doanh nghiệp đều sẽ xây dựng và ban hành áp dụng các quy định về tiêu chí, biểu mẫu, quy trình đánh giá. Kỳ đánh giá thông thường sẽ là hàng tháng/quý/6 tháng và cuối năm. Trong đó, kỳ đánh giá cuối năm có ý nghĩa quan trọng nhất. Ở kỳ đánh giá này sẽ có 2 nội dung quan trọng, một là Đánh giá hoạt động năm qua, hai là Lập kế hoạch cho năm tới. Phần dưới đây sẽ giúp bạn tìm hiểu về nội dung và quy trình đánh giá, lập kế hoạch theo một biểu mẫu hướng dẫn của chúng tôi, gồm 2 phần:


PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TRONG NĂM QUA

Ở nhiều doanh nghiệp, việc đánh giá nhân viên thường có xu hướng tập trung đến việc hoàn thành các mục tiêu (quy định cụ thể bởi các chỉ số KPI gán cho vị trí từ đầu năm). Tuy nhiên, ở nhiều lĩnh vực, việc chỉ tập trung đánh giá hoàn thành KPI là chưa đủ mà cần phải đánh giá “hoàn thành như thế nào?” tức là đánh giá hành vi. Trong tài liệu này, chúng tôi hướng dẫn bạn đánh giá dựa trên ba khía cạnh: Trách nhiệm công việc, Mục tiêu và Hành vi.



(1) Đánh giá việc thực hiện các trách nhiệm công việc

Trước hết hãy liệt kê lại các trách nhiệm công việc của vị trí dựa trên bản mô tả công việc và các nhiệm vụ khác khi được giao trong năm qua.

Việc đánh giá dựa trên mức độ mà nhân viên thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ thường xuyên của vị trí.


(2) Đánh giá các mục tiêu cá nhân

Các mục tiêu cá nhân phải dựa trên và liên kết với mục tiêu của bộ phận. Các mục tiêu này được thiết lập và thống nhất bởi người quản lý và nhân viên vào đầu năm và phải được thể hiện dưới dạng các hành động và kết quả có thể đo lường được

Việc đánh giá dựa trên mức độ đạt được các mục tiêu.


(3) Đánh giá hành vi

Hành vi là "cách thức" một cá nhân đã hành động để thực hiện trách nhiệm công việc và đạt được mục tiêu. Việc đánh giá hành vi sẽ giúp:

- Đo lường và tập trung vào cách hoàn thành công việc, không chỉ những gì được hoàn thành.

- Bao gồm, nhưng không giới hạn, các hành vi quy định cho vị trí được liệt kê ở bản Quy định đánh giá hay Từ điển năng lực… của Công ty.


(4) Đánh giá chung

Phần này cung cấp đánh giá tổng thể về cách một cá nhân thực hiện dựa trên kết quả của việc thực hiện trách nhiệm công việc, mục tiêu và hành vi của cá nhân.



PHẦN 2: LẬP KẾ HOẠCH CHO NĂM TỚI

(1) Các mục tiêu cho năm tới

Phần này liệt kê danh mục các mục tiêu cho cá nhân và mô tả mục tiêu và các biện pháp thực hiện.

Mục tiêu có thể là các hoạt động để hoàn thành nằm ngoài trách nhiệm công việc thông thường, tức là hoàn thành một dự án đặc biệt. Các mục tiêu cũng có thể là các chỉ số KPI cụ thể, có thể đo lường được đã gắn với vị trí.


(2) Kế hoạch phát triển

Xác định các lĩnh vực cải thiện kỹ năng hoặc hành vi và nhu cầu cá nhân để thực hiện công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho công việc tương lai. Kế hoạch phát triển:

- Được xác định và thống nhất bởi người quản lý và nhân viên vào cuối năm hoạt động.

- Mô tả sự phát triển cần thiết và cách cá nhân sẽ phát triển (tức là thông qua đào tạo, phân công đặc biệt, huấn luyện, thực hành, v.v.)


Trên đây là những nội dung mà người quản lý và nhân viên cần thực hiện để tiến hành đánh giá cuối năm và lập kế hoạch cho năm tới.



2. MỘT SỐ "TIP" ĐỂ ĐẢM BẢO VIỆC ĐÁNH GIÁ CUỐI NĂM ĐƯỢC HIỂU QUẢ

Vấn đề đặt ra tiếp theo là làm thế nào để có được kết quả đánh giá phù hợp, nhận được các phản hồi có giá trị với công ty và không gây áp lực cho cả quản lý và nhân viên. Chúng tôi sẽ đưa ra một số “mẹo” cho cả hai.

Xem thêm bài viết: Các sai lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên


LỜI KHUYÊN CHO NHÂN VIÊN

Để hoàn thành bản tự đánh giá của bạn, hãy suy nghĩ về những gì và làm thế nào bạn muốn cải thiện trong năm tới. Đừng đổ lỗi cho người khác về những thiếu sót trong kết quả làm việc của bạn - hãy nghĩ cách để giải quyết vấn đề này.

1. Đánh giá điểm mạnh

Đảm bảo làm nổi bật những gì bạn đã làm tốt, tại sao bạn thích làm việc trong một số dự án nhất định và những kỹ năng bạn đã sử dụng.


2. Các lĩnh vực cần cải thiện

Cải thiện là một phần của sự phát triển nghề nghiệp của bạn, nhận ra những lĩnh vực bạn muốn cải thiện cũng sẽ giúp người quản lý của bạn có kế hoạch đào tạo và phát triển bạn tốt hơn đồng thời cũng có cái nhìn “thiện cảm” về bạn.

3. Nhìn về tương lai

Suy nghĩ về nghề nghiệp của bạn và vai trò bạn muốn đảm nhận trong tương lai. Bạn cần phát triển những kỹ năng gì để đạt được điều đó? Hãy nêu những đề xuất cụ thể.

Ngoài ra, nếu Công ty bạn áp dụng phương pháp đánh giá 360o, vậy hãy lưu ý khi đưa ra phản hồi cho đồng nghiệp, hãy bắt đầu bằng phản hồi tích cực, hãy dựa trên những quan sát, sự kiện cụ thể để đánh giá. Mọi người có quan điểm khác nhau và phản hồi theo những cách khác nhau. Nhưng hãy nhớ việc cung cấp phản hồi theo cách xây dựng nhất luôn có tác dụng tốt.

MẸO DÀNH CHO NGƯỜI QUẢN LÝ

Khi đưa ra phản hồi cho nhân viên, nói “Làm tốt lắm!” “Cố gắng lên” là chưa đủ. Hãy thử sử dụng các đề xuất dưới đây để đạt được kết quả mà bạn mong muốn.

1. Đưa ra phản hồi tích cực trước

Giải thích cụ thể những gì nhân viên của bạn đã làm tốt để họ hiểu rõ những điểm mạnh nên tiếp tục trong tương lai.


2. Đặt mục tiêu và thách thức mới

Ngay cả khi bạn chỉ có phản hồi tích cực để đưa ra, bạn nên khuyến khích nhân viên của mình tiếp tục cải thiện bằng cách giúp họ đặt ra các mục tiêu và thách thức mới.


3. Đánh giá không chỉ nhìn kết quả mà phải xem xét cả quá trình

Hãy cẩn thận khi kết luận. Không nên chỉ thấy kết quả tốt mới phản hồi tích cực. Một số trường hợp, ngay cả khi một nhân viên nỗ lực hết mình, một dự án vẫn có thể thất bại do một số lý do khách quan bên ngoài. Vì vậy, hãy nhìn vào sự cố gắng của họ để khích lệ.

4. Hãy rõ ràng và cụ thể

Điều quan trọng là phải giải thích rõ ràng lý do hay nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Đề cập đến các tình huống cụ thể sẽ khuyến khích nhân viên suy nghĩ về những hành động họ có thể làm để thay đổi hiệu suất công việc của họ.

5. Đừng đưa ra quá nhiều yêu cầu cần cải thiện

Mặc dù bạn có thể thấy vài lĩnh vực nhân viên cần phải cải thiện nhưng tránh đưa ra quá nhiều yêu cầu cùng một lúc. Phân tích các số liệu về hiệu suất của nhân viên sẽ giúp bạn quyết định kỹ năng, lĩnh vực nào cần làm trước.


6. Cùng nhau tìm ra giải pháp

Hãy cho nhân viên của bạn cơ hội phản hồi ý kiến của bạn để bạn có thể nhìn nhận nó từ quan điểm của họ và giải quyết tình huống đúng đắn. Hãy nhớ công việc của bạn là cung cấp cho họ quan điểm về kết quả công việc của họ. Đưa ra gợi ý về những cách họ có thể điều chỉnh hiệu suất của mình và hỏi ý kiến của nhân viên. Đây cũng là một cách tốt để đảm bảo rằng nhân viên đã hiểu và sẽ thực hiện các bước để thay đổi hành vi của mình.

Như vậy, cho dù bạn là người quản lý hay nhân viên, hãy ghi nhớ những lưu ý này khi hoàn thành đánh giá hiệu suất cuối năm của bạn. Hãy tích cực khi đưa ra những phản hồi sẽ giúp Công ty nhận được những ý kiến hiệu quả, xây dựng văn hóa làm việc và giúp mọi người trên con đường thành công.

Tải biểu mẫu đánh giá và lập kế hoạch tại đây