Trả lương 3P - Cách hiểu và vận dụng phù hợp cho doanh nghiệp tại Việt Nam

Trả lương theo 3P đang trở thành xu hướng rất phổ biến trong hoạt động quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy lương 3P là gì và tại sao doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp trả lương 3P? Các bước xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? Triển khai và áp dụng lương 3P có phức tạp không và có phù hợp với doanh nghiệp của bạn không? Nếu đây là những băn khoăn của bạn thì hãy cùng Macconsult tìm hiểu chi tiết.

 
Lương 3P là gì? 

Lương 3P (3P Compensation) là một hệ thống lương được xây dựng để trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo sự công bằng, khuyến khích và tạo động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của công ty.

Mô hình lương 3P dựa trên ba yếu tố cơ bản để chi trả cho nhân viên, viết tắt từ ba từ tiếng Anh là P1-Position (vị trí, chức danh công việc), P2-Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân), và P3- Performance (thành tích, kết quả công việc).

(Ảnh: Cấu trúc trả lương theo 3Ps)

Cụ thể:

P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc. Mức lương của người lao động làm việc tại doanh nghiệp phụ thuộc vào vị trí/chức danh công việc mà họ đảm nhận, không phụ thuộc vào năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm của họ và được phản ánh qua nhóm lương với khung mức lương cụ thể mà vị trí công việc đó được xếp

Trong doanh nghiệp, hệ thống thang bảng lương sẽ có các nhóm lương với khung mức lương cao thấp khác nhau. Để xếp vị trí công việc cụ thể nào đó vào 1 nhóm lương sẽ căn cứ kết quả đánh giá giá trị công việc của vị trí đó trong doanh nghiệp như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, mức độ phức tạp công việc, trách nhiệm và điều kiện làm việc….Mỗi một doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương sẽ bắt đầu bằng việc rà soát cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa chức danh công việc và mô tả rõ ràng các trách nhiệm của vị trí. Đây là cơ sở cho việc đánh giá vị trí để trả lương theo công việc đảm bảo tính công bằng. Công việc phức tạp, trách nhiệm lớn thì có khung mức lương cao hơn công việc khác.

Thành phần trả lương này được xây dựng khoa học sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu lên các vị trí cao hơn để được trả mức lương cao hơn.

(Ảnh: Đánh giá giá trị công việc và thiết kế phân nhóm, thang bảng lương chức danh theo phương pháp Point Factor)

P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc. Căn cứ đánh giá năng lực để quyết định xếp và thăng tiến bậc/mức lương. Nếu P1 hướng đến vị trí công việc thì P2 phụ thuộc vào năng lực cá nhân.

Các tiêu chí quyết định mức lương P2 chính là mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của tổ chức (như kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, mối quan hệ, khả năng xử lý vấn đề…). Mức lương này cũng phụ thuộc vào sự khan hiếm của nhóm lao động này trên thị trường lao động. Để chi trả lương P2, doanh nghiệp tiến hành xây dựng khung năng lực và quy định cấp độ năng lực yêu cầu cho từng vị trí để đánh giá và trả lương.

Thông thường, lương P2 gắn với bậc lương trong khung mức lương của vị trí chức danh được xếp.

Thành phần trả lương này sẽ thúc đẩy sự phấn đấu học hỏi, nâng cao chuyên môn của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.

(Ảnh: Nguyên tắc xếp, thăng tiến tiền lương theo năng lực và gắn với vòng đời phát triển nghề nghiệp)

P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả thực hiện công việc của cá nhân. Căn cứ kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc để trả lương.

Mức lương theo hiệu quả thông thường được xác định bằng tỉ lệ đóng góp cho thành công chung của kết quả kinh doanh. Thực tế tại các doanh nghiệp, việc chi trả phần P3 cũng rất linh hoạt và phong phú, phụ thuộc vào lĩnh vực ngành nghề cũng như đặc thù của từng nhóm đối tượng lao động.

Để chi trả phần lương này, doanh nghiệp phải có hệ thống tiêu chí đánh giá và đo lường hiệu quả công việc từ đầu. Hiện nay, phổ biến tại các doanh nghiệp là thiết lập hệ thống KPI làm cơ sở để đo lường và đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức. Ngoài ra, thời gian gần đây, tại Việt Nam nổi lên việc ứng dụng OKR (Objective Key Result - Kết quả mục tiêu chính yếu), đây cũng là một phương pháp phối hợp để hỗ trợ việc xác định kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân một cách dễ dàng hơn.

Các bước xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P? 

Để xây dựng và áp dụng thành công hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp cần phải thực hiện theo phương pháp và quy trình khoa học. Cụ thể:

• Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, chuẩn hóa chức danh và mô tả công việc.

• Xây dựng khung năng lực (từ điển năng lực) và đánh giá năng lực cá nhân

• Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc (KPI) và đánh giá kết quả công việc cá nhân.

• Thiết kế thang bảng lương, tiêu chí xếp bậc lương theo năng lực và Quy chế tiền lương.

• Xếp thử lương mới, so sánh và đánh giá sự thay đổi của chính sách lương mới để điều chỉnh phù hợp.

• Ban hành và phổ biến áp dụng.

Hệ thống trả lương 3P được thiết kế để mang lại sự rõ ràng cho việc chi trả lương bằng cách tạo ra mối liên kết cụ thể giữa từng yếu tố trả lương. Mỗi chữ “P” đi kèm với một bộ công cụ giúp xác định cách thức phân bổ tiền lương.

Đánh giá hiệu suất: là một công cụ để tối đa hóa hiệu suất của cá nhân và tổ chức nhưng nó cũng tạo cơ sở cho việc trả lương cho hiệu suất/hiệu quả công việc.

Có thể thấy, hệ thống lương 3P là một công cụ hữu hiệu để trả lương công bằng trong nội bộ và cạnh tranh với bên ngoài, giúp loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, giúp tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho người lao động để có thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên việc xây dựng hệ thống lương 3P khá phức tạp, cần có chuyên môn, hiểu biết về nghiệp vụ nhân sự bài bản. Từ việc thiết kế cơ cấu tổ chức, phân tích công việc để đánh giá giá trị công việc, thiết kế thang bảng lương; xây dựng tiêu chuẩn năng lực để đánh giá và xếp bậc lương; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình đánh giá để giao mục tiêu và đo lường kết quả làm việc.